OKR e ONA per le organizzazioni agili

Gennaio 22, 2021

Ci sono sempre più prove che confermano che le aziende con le migliori prestazioni utilizzano gli OKR e affermano che la maggior parte del loro successo dipende da loro. Queste stesse aziende stanno passando a strutture organizzative agili.

 

Questa correlazione tra OKR e organizzazioni agili è casuale?

Per le aziende innovative, un'organizzazione agile è la risposta a un ambiente intensamente competitivo e alle condizioni VUCA (Volatilità, Incertezza, Complessità, Ambiguità, come coniato da W. Buffet). I sistemi agili possono far fronte al contesto attuale facendo leva sulle loro reti interfunzionali e piatte con forti interazioni e dipendenti più impegnati. Optando per meno capi e più leader si traduce in organizzazioni più piatte, più snelle e più veloci. Più alto è il impegno livello, minore è la necessità di controllo. Questi elementi sono cruciali per avere successo in ambienti VUCA.

Ma come verificare se un'organizzazione sta diventando più agile?

La media Portata del controllo (SoC) è il proxy da guardare. Lo Span of Control (SoC) medio misura il numero medio di rapporti per manager. Nel suo libro Misurare ciò che contaJohn Doerr ricorda come la maggior parte delle aziende hanno una "regola" di non più di sette rapporti per manager. Invece, egli suggerisce che le aziende leader come Google stabiliscono un minimo di 7.

Perché dovrebbe essere auspicabile per un'azienda aumentare il numero di rapporti per manager?

A prima vista, un SoC minimo di 7 potrebbe sembrare controintuitivo. Il pensiero comune è che ci sono pro e contro sia per un SoC grande che piccolo e il numero ideale di rapporti dipende dall'azienda stessa. Puntare ciecamente su un grande SoC può portare a manager sovraccarichi, scarsa disciplina e supervisione debole. Inoltre, più alto è il numero di rapporti per manager, più basso è il numero di "capi" nominati, quindi meno opportunità di promozione. Complessivamente, questi fattori potrebbero mettere in pericolo la performance complessiva.

La questione della leanness diventa più rilevante quanto più grande è l'organizzazione. Date le dimensioni dell'azienda, il numero medio di rapporti per manager indica la distanza tra il vertice e la base, cioè i passi necessari per collegare due persone (cioè i nodi). Intuitivamente, maggiore è la distanza, maggiore è il tempo necessario per discutere, decidere, agire; in altre parole, la catena di comando è più lenta.

Eppure, ci può essere una buona ragione per un'organizzazione di sforzarsi di raggiungere un SoC grande: abbracciare e guadagnare agilità.

Più rapporti per manager portano a una maggiore organizzazione orizzontalecon una minore necessità di supervisione e una maggiore autonomia. Se i dipendenti sono impegnati, un tale ambiente snello è il spazio fruttuoso per prosperare professionalmente, portando un grande beneficio all'azienda.

A questo punto, sembra evidente perché gli OKR e i sistemi agili sono così correlati. L'uso degli OKR aiuta a portare il fattore coinvolgimento. Questo supporta organizzazioni più agili, più snelle e più veloci. In altre parole, le aziende basate sugli OKR favoriscono l'impegno dei dipendenti, più impegnati e lavoratori motivati beneficiano di una maggiore autonomia, e si pongono le condizioni perché l'azienda alzi l'asticella del numero ottimale di persone che un manager può coordinare.
 

Come innescare questo processo riducendo il rischio di controindicazioni o di fallimento?

Queste sono le nostre raccomandazioni:

  1. Analizzare le reti organizzative che controllano la metrica SoC insieme al Indice di Graicunas. Questa combinazione è più informativa in quanto evidenzia sia il conteggio distinto delle relazioni per manager con la misura SoC sia la complessità sottostante dei nodi misurata dall'indice Graicunas.
  2. Ottenere la consapevolezza del interdipendenze tra i ruoli organizzativi agiti dei manager. Questa è un'informazione essenziale prima di iniziare un cambiamento organizzativo.
     
    Questi possono sembrare concetti complicati, ma possono essere facilmente messi in pratica utilizzando uno strumento analitico adeguato. Questo è il momento in cui il potere di Analisi della rete organizzativa (ONA) entra in gioco. COME4 è la piattaforma che vi permetterà di scoprire il potenziale di ONA. Ponendo ai dipendenti solo 4 semplici domande e analizzando le risposte raccolte, HOW4 può tracciare la vero funzionamento organizzativo dell'azienda, facendo luce su reti informali e misurare la cooperazione a livello individuale, di squadra e di azienda.
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  4. Adottare un sistema OKR che aiuta i dipendenti a impegnarsi al massimo nel perseguire la missione dell'azienda e a diventare autogestori dei loro obiettivi. Attraverso gli OKR, l'azienda può vantare impegno verso uno scopo comune e allineamento agli obiettivi strategici dell'organizzazione.

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