Há provas crescentes que confirmam que As empresas com melhor desempenho implantam OKRs e afirmar que a maior parte do seu sucesso depende deles. Estas mesmas empresas estão em transição para estruturas organizacionais ágeis.

Esta correlação entre OKRs e organizações ágeis é aleatória?

Para empresas inovadoras, uma organização ágil é a resposta para um ambiente intensamente competitivo e condições VUCA (Volatilidade, Incerteza, Complexidade, Ambigüidade, como cunhado por W. Buffet). Os sistemas ágeis podem lidar com o contexto atual alavancando em suas redes interfuncionais e planas com fortes interações e funcionários mais engajados. Optando por menos patrões e mais líderes se traduz em organizações mais lisonjeiras, mais enxutas e mais rápidas. Quanto mais alto o noivado quanto menor for a necessidade de controle. Estes elementos são cruciais para sucesso em ambientes VUCA.

No entanto, como verificar se uma organização está se tornando mais ágil?

A média Tempo de controle (SoC) é o procurador a quem devemos olhar. O Span of Control (SoC) médio mede o número médio de relatórios por gestor. Em seu livro, Medir o que importaJohn Doerr lembra como a maioria das empresas tem uma "regra" de não mais do que sete relatórios por gerente. Em vez disso, ele sugere que empresas líderes como o Google estabeleçam uma mínimo de 7.

Por que deveria ser desejável para uma empresa aumentar o número de relatórios por gerente?

À primeira vista, um SoC mínimo de 7 pode parecer contraintuitivo. O pensamento comum é que existem prós e contras para SoC grandes e pequenos e o número ideal de relatórios depende da própria empresa. Visar cegamente um SoC grande pode levar a gerentes sobrecarregados, disciplina deficiente e supervisão fraca. Além disso, quanto maior o número de relatórios por gerente, menor o número de "chefes" nomeados, portanto, menos oportunidades de promoção. No conjunto, esses fatores podem colocar em risco o desempenho geral.

A questão da magreza torna-se mais relevante quanto maior for a organização. Dado o tamanho da empresa, o número médio de relatórios por gerente indica a distância entre o vértice e a base, ou seja, os passos necessários para ligar duas pessoas (ou seja, nós). Intuitivamente, quanto maior a distância, maior o tempo necessário para discutir, decidir, agir; em outras palavras, a cadeia de comando é mais lenta.

Ainda assim, pode haver uma boa razão para uma organização se esforçar para alcançar um grande SoC: abraçando e ganhando agilidade.

Mais relatórios por gerente levam a um mais organização horizontalcom uma menor necessidade de supervisão e maior autonomia. Se os funcionários são contratados, esse ambiente enxuto é o espaço fecundo para prosperar profissionalmente, trazendo grandes benefícios para a empresa.

Neste ponto, parece evidente porque os OKRs e os sistemas ágeis estão tão inter-relacionados. O uso dos OKRs ajuda a trazer o fator de engajamento. Isto suporta organizações mais ágeis, mais enxutas e mais rápidas. Em outras palavras, as empresas baseadas no OKR promovem o engajamento dos funcionários, mais comprometidos e trabalhadores motivados beneficiam de uma maior autonomia e são criadas as condições para que a empresa possa elevar a fasquia do número óptimo de pessoas que um gestor pode coordenar.
 

Como desencadear este processo reduzindo o risco de falhas ou de falhas?

Estas são as nossas recomendações:

1. Analisar as redes organizacionais que verificam a métrica SoC juntamente com a Índice Graicunas. Esta combinação é mais informativa, pois destaca tanto a contagem distinta de relatórios por gestor com a medida SoC como a complexidade subjacente dos nós medidos pelo Índice Graicunas.
2. Ganhar consciência do interdependências entre as funções organizacionais desempenhadas pelos gestores. Esta é uma informação essencial antes de iniciar uma mudança organizacional.
    
   Estes podem parecer conceitos complicados, mas podem ser facilmente postos em prática através de uma ferramenta analítica adequada. Isto é quando o poder de Análise de Redes Organizacionais (ONA) entra em jogo. COMO4 é a plataforma que lhe permitirá descobrir o potencial do ONA. Fazendo aos funcionários apenas 4 perguntas fáceis e analisando as respostas coletadas, o HOW4 pode mapear o verdadeiro funcionamento organizacional da empresa, acendendo uma luz redes informais e cooperação na medição a nível individual, de equipa e de empresa.

 

3. Adote um sistema OKR que ajuda os funcionários a se engajarem fortemente na prossecução da missão da empresa e a tornarem-se auto-gerentes dos seus objectivos. Através da OKRs, a empresa pode se orgulhar compromisso para um propósito comum e alinhamento aos objectivos estratégicos da organização.