Andy Grove introduziu pela primeira vez o conceito de Objetivos e Resultados Principais (OKR) na Intel, nos anos 70. Desde então, os OKRs ajudaram muitas empresas além da Intel, incluindo Google e Amazon, a se tornarem o que são.
Um sistema OKR é um metodologia de estabelecimento de metas com base em dois componentes:
- O Objetivo é a direcção. Ele indica o que para alcançar.
- O Principais Resultados são os passos necessários para alcançar o objectivo. Eles definem como para atingir o objectivo desejado.
Ao concentrarem-se nestes dois elementos simples, as empresas podem estabelecer objectivos ambiciosos e dividi-los em resultados claros e mensuráveis.
Como é que os OKRs ajudam estratégias ambiciosas a ter sucesso?
Os OKRs podem aproveitar em três motores de desempenho e produtividade: Implementação, Ambição e Envolvimento.
Implementação
Há tanta gente a trabalhar tanto e a conseguir tão pouco.
A citação de Andy Grove sugere uma intuição central por detrás dos OKRs: o sucesso não se trata de aumentar as actividades a realizar; trata-se de concentração no que importa o máximo.
Um sistema OKR reduz o foco em poucos objectivos fundamentais para alcançar (o quê) e poucos resultados chave para medir o progresso (como). Esta abordagem ajuda a passar das ideias à acção, da execução vaga à boa execução.
Como John Doerr escreve no seu livro, Medir o que importa,
As ideias são fáceis. A execução é tudo.
Para garantir uma execução eficaz, os OKRs são calendarizado e evolução dos resultados é avaliado regularmente. Um ciclo OKR típico dura geralmente entre 3 a 4 meses. Portanto, os OKRs têm uma natureza cíclica a curto prazo. No entanto, eles continuam a ser rastreáveis aos objetivos estratégicos de longo prazo.
Ambição
Ao usar os OKRs, gerentes, equipes e funcionários precisam refletir sobre quais objetivos são relevantes para a visão e missão da empresa, e por quê. Para que estas metas sejam inspiracional e ambiciosoOKRs devem ser sem relação com salários e bónus. O dinheiro não é tudo o que impulsiona o desempenho. Ao vincular objetivos à remuneração, a empresa corre o risco de acabar com objetivos conservadores e estagnados. A incapacidade de desafiar o status quo e de ousar pode impedir o crescimento do negócio. Em vez disso, ao trabalhar em metas de alongamentomesmo uma realização parcial pode representar um passo significativo em frente.
Envolvimento
Com os OKRs, os líderes podem implantar uma ferramenta para o envolvimento dos funcionários.
Primeiro, a definição do OKR é suposto ser inclusivo. A gerência da empresa não deve apenas descer objectivos a partir do topo. Naturalmente, os gestores podem atribuir objectivos aos membros da sua equipa com um abordagem de cima para baixo. No entanto, os funcionários devem participar ativamente no processo de elaboração de seus OKRs e apresentá-los aos seus líderes em um moda de baixo para cima. Um processo de definição mais participativo como tal promove um nível mais elevado de compromisso com objectivos comuns.
Segundo, os OKRs devem se alinhar com os objetivos da equipe e da empresa. Alinhamento torna todos conscientes de fazer parte de um quadro maior. Ajuda os funcionários a compreender: primeiro, porque é que aquilo em que estão a trabalhar com significadosegundo, como eles fazem apoiar a estratégia da empresa.
Em terceiro lugar, decorre do acima exposto que os OKRs devem ser público. A transparência é necessária para o alinhamento. Estes dois fatores podem fortalecer a cooperação entre as pessoas e entre as equipes. Além disso, quando os objectivos são públicos, é possível ligá-los a um feedback contínuo e instrumentos de reconhecimento social. Por um lado, a partilha atempada de feedback sobre os objectivos públicos torna mais fácil corrigir o curso o que pode ser melhorado. Por outro lado, os objectivos públicos oferecem uma oportunidade para detectar e elogiar talentos. Estas práticas podem fomentar ainda mais o desempenho.
Ao salientar a importância da execução, promovendo a produtividade com objectivos inspiradores e envolvendo os colaboradores, os OKRs representam um ferramenta de negócios promissora para os gestores criarem, gerirem e alimentarem equipas de alto desempenho.
Como implementar um sistema OKR?
O PatPat360 serve precisamente esta necessidade. O Ciclos Objetivos pode ajudar as empresas a alinhar eficazmente o negócio, a equipa e os objectivos individuais. Ele dá aos gerentes e funcionários uma ferramenta para dividir seus objetivos em resultados-chave, acompanhar o progresso e focar no que é importante para ter sucesso.
