Andy Grove introduceerde voor het eerst het concept van Doelstellingen en belangrijkste resultaten (OKR) bij Intel in de jaren 1970. Sindsdien hebben OKR's veel bedrijven naast Intel, waaronder Google en Amazon, geholpen te worden wat ze zijn.

 
Een OKR-systeem is een methodologie voor het stellen van doelen gebaseerd op twee componenten:

• De Doelstelling is de richting. Het geeft aan wat te bereiken.
• De Belangrijkste resultaten zijn de stappen die nodig zijn om het doel te bereiken. Zij definiëren hoe om het gewenste doel te bereiken.

Door zich op deze twee eenvoudige elementen te concentreren, kunnen bedrijven ambitieuze doelen stellen en deze opsplitsen in duidelijke en meetbare resultaten.

Hoe helpen OKR's ambitieuze strategieën te doen slagen?

OKR's kunnen een hefboomwerking hebben op drie drijvende krachten achter prestatie en productiviteit: Implementatie, Ambitie en Betrokkenheid.

Uitvoering

Er zijn zo veel mensen die zo hard werken en zo weinig bereiken.

Andy Grove's citaat hint naar een centrale intuïtie achter OKR's: succes gaat niet over het verhogen van uit te voeren activiteiten; het gaat over zich richten op wat belangrijk is het meest.

Een OKR-systeem legt de focus op enkele fundamentele doelstellingen die bereikt moeten worden (wat) en enkele belangrijke resultaten om de vooruitgang te meten (hoe). Deze aanpak helpt om van ideeën naar actie te gaan, van vaag naar goed uitgevoerd.

Zoals John Doerr schrijft in zijn boek, Meten wat belangrijk is,

Ideeën zijn makkelijk. De uitvoering is alles.

Om een doeltreffende uitvoering te garanderen, zijn OKR's tijdgebonden en vooruitgang op het gebied van resultaten regelmatig wordt geëvalueerd. Een typische OKR-cyclus duurt gewoonlijk 3 tot 4 maanden. OKR's hebben dus een cyclisch kortetermijnkarakter. Toch blijven ze traceerbaar naar strategische doelstellingen op lange termijn.

Ambition

Bij het gebruik van OKR's moeten managers, teams en medewerkers nadenken over welke doelen relevant zijn voor de bedrijfsvisie en -missie, en waarom. Opdat deze doelstellingen inspirerend en ambitieus, OKR's moeten zijn die geen verband houden met salarissen en bonussen. Geld is niet het enige dat prestaties stimuleert. Wanneer doelstellingen aan beloning worden gekoppeld, loopt de onderneming het risico met conservatieve en stagnerende doelstellingen te blijven zitten. Het onvermogen om de status quo uit te dagen en te durven kan de groei van het bedrijf belemmeren. In plaats daarvan, door te werken aan stretch doelstellingenkan zelfs een gedeeltelijke verwezenlijking een belangrijke stap voorwaarts betekenen.

Verloving

Met OKR's kunnen leiders een instrument inzetten voor werknemersbetrokkenheid.

Ten eerste, de OKR definitie wordt verondersteld te zijn inclusief. De bedrijfsleiding mag de doelstellingen niet alleen van bovenaf naar beneden laten doorsijpelen. Natuurlijk kunnen managers doelstellingen toewijzen aan hun teamleden met een top-down-benadering. Toch moeten werknemers actief deelnemen aan het proces van het opstellen van hun OKR's en deze voorleggen aan hun leiders in een bottom-up mode. Een meer participatief definitieproces als zodanig bevordert een hoger niveau van inzet voor gezamenlijke doelstellingen.

Ten tweede moeten de OKR's afgestemd zijn op de doelstellingen van het team en het bedrijf. Uitlijning maakt iedereen ervan bewust deel uit te maken van een groter geheel. Het helpt werknemers te begrijpen: ten eerste, waarom waar ze aan werken zinvolTweede, hoe ze het doen de bedrijfsstrategie ondersteunen.

Ten derde volgt uit het bovenstaande dat OKR's openbaar. Transparantie is noodzakelijk voor afstemming. Deze twee factoren kunnen de samenwerking tussen mensen en tussen teams versterken. Bovendien, wanneer doelstellingen openbaar zijn, is het mogelijk om ze te koppelen aan voortdurende feedback en hulpmiddelen voor sociale erkenning. Aan de ene kant maakt het delen van tijdige feedback over publieke doelstellingen het gemakkelijker om koerscorrectie wat kan worden verbeterd. Anderzijds bieden publieke doelstellingen de mogelijkheid om talent op te sporen en te prijzen. Deze praktijken kunnen de prestaties nog verder bevorderen.

Door het belang van uitvoering te benadrukken, productiviteit te bevorderen met inspirerende doelstellingen, en werknemers te betrekken, vertegenwoordigen OKR's een veelbelovend zakelijk instrument voor managers om goed presterende teams te creëren, te managen en te koesteren.

Hoe implementeer je een OKR-systeem?

PatPat360 voorziet precies in deze behoefte. De Doelstellingen Cycli module kan bedrijven helpen om de bedrijfs-, team- en individuele doelstellingen effectief op elkaar af te stemmen. Het geeft managers en medewerkers een instrument om hun doelstellingen op te splitsen in belangrijke resultaten, de voortgang bij te houden en zich te concentreren op wat belangrijk is om succesvol te zijn.