越来越多的证据证实， 表现优异的公司部署OKRs 并声称他们的成功大多取决于他们。这些公司也正在向敏捷的组织结构过渡。
OKRs和敏捷组织之间的这种关联性是随机的吗？
对于创新型企业来说，敏捷组织是应对激烈竞争环境和VUCA条件（巴菲特提出的波动性、不确定性、复杂性、模糊性）的答案。敏捷系统可以通过利用其跨职能和扁平化的网络，以强大的互动和更多的员工参与，来应对当前的环境。选择 减少老板，增加领导 转化为更扁平、更精简和更快速的组织。越高的 订婚 水平，对控制的需求就越低。这些因素对 在VUCA环境中取得成功.
然而，如何检查一个组织是否正在变得更加灵活？
平均 控制范围（SoC 是要看的代理。平均控制范围（SoC）衡量每个经理的平均报告数量。在他的书中。 衡量重要的东西约翰-多尔提醒说，大多数公司都有一个 "规则"，即每个经理的报告不超过七个。相反，他建议领先的公司，如谷歌，建立了一个 最低限度 的7。
为什么一个公司应该增加每个经理的报告数量？
乍一看，最小的SoC为7可能听起来有悖常理。通常的想法是，大的和小的SoC都有优点和缺点，理想的报告数量取决于公司本身。盲目追求大的SoC可能会导致管理人员负担过重，纪律性差，监督不力。此外，每个经理的报告数量越多，任命的 "老板 "数量就越少，因此晋升的机会就越少。总而言之，这些因素可能会危及整体业绩。
组织越大，精简的问题就越相关。考虑到公司规模，每个经理的平均报告数量表明顶点和基点之间的距离，也就是连接两个人（即节点）所需的步骤。直观地说，距离越大，讨论、决定、行动的时间就越长；换句话说，指挥链的速度就越慢。
尽管如此，一个组织可能有充分的理由努力实现大型SoC。 拥抱并获得敏捷性.
每个经理有更多的报告会导致更多的 横向组织，对监督的需求较小，自主性较强。如果员工参与其中，这样的精简环境就是 卓有成效的空间 在职业上茁壮成长，为公司带来巨大利益。
在这一点上，可以看出为什么OKRs和敏捷系统是如此相互关联。使用OKRs有助于引入参与因素。这支持更敏捷、更精简、更快速的组织。换句话说，以OKR为基础的公司促进了员工的参与度，使他们更投入和更有信心。 有动力的工人 从更大的自主权中受益，为公司提高一个经理可以协调的最佳人数的标准奠定了条件。
如何触发这个过程，减少弊端或失败的风险？
这些是我们的建议。
- 分析一下 组织网络与SoC指标一起检查。 Graicunas指数.这个组合信息量更大，因为它既突出了每个经理的报告数量与SoC测量的不同，又突出了由Graicunas指数测量的节点的基本复杂性。
- 获得对 相互依存 经理人的组织角色中。这是在开始组织变革前的一个重要信息。
这些看起来很复杂的概念，但通过使用一个合适的分析工具，可以很容易地付诸实践。这时的力量就是 组织网络分析（ONA 开始发挥作用了。 如何4 是一个能让你发现ONA的潜力的平台。通过向员工提出4个简单的问题，并对收集到的答案进行分析，HOW4可以绘制出 真正的组织运作 揭示了该公司的发展状况。 非正式网络 和 衡量合作 在个人、团队和公司层面上。 - 采用OKR系统 这有助于员工高度参与追求公司的使命，并成为其目标的自我管理人。通过OKRs，公司可以夸口说 承诺 争取实现共同的目标和 对齐 对组织的战略目标。
